Repères annuels · Rémunération en philanthropie

Rémunération : repères 2027.

Ce que disent les études sur la rémunération en philanthropie, et des outils pour situer vos postes.

Cette page rassemble et met en contexte ce que les études publiques disent sur la rémunération en philanthropie et en gestion, au Québec et au Canada. Elle ne remplace pas un exercice de rémunération globale mené avec votre service des ressources humaines ou un conseiller externe; elle vise plutôt à donner aux gestionnaires, notamment ceux qui n'ont pas accès à une expertise RH interne, des repères fiables et un outil de base pour construire leurs propres échelles salariales. Comme pour le reste du site, les études tierces sont toujours citées et liées vers leur source originale — jamais reproduites.

Je suis vice-président chez BNP Inspire, où j'ai eu la chance de coécrire l'Indice philanthropique salarial et bien-être 2023; une nouvelle édition s'en vient en 2026. Cette page est un projet personnel, appuyé sur plusieurs sources publiques — dont les chiffres déjà publiés de cet Indice, toujours cités avec attribution. Pour un portrait complet et à jour du secteur, la prochaine édition de l'Indice, à paraître chez BNP Inspire, demeure la référence.

Comparatif 2027

Philanthropie Québec, Canada, et marché général

Deux comparaisons complémentaires : les niveaux de rémunération en philanthropie (Québec vs Canada), puis les prévisions de hausse salariale pour 2027 (philanthropie/OBNL vs ensemble des industries).

Rémunération en philanthropie : Québec vs Canada

Source : AFP Compensation and Benefits Study 2026

104 442 $
Moyenne Canada (+6,2 % vs 2024) · médiane 93 000 $ (+6,6 %)
96 115 $
Moyenne Québec · médiane 92 000 $, environ 8 % sous la moyenne canadienne
114 578 $
L'Ontario arrive en tête des provinces
+20 %
Prime associée à la certification CFRE (10 ans et + d'expérience), au Canada
−9 %
Écart rapporté pour les professionnels s'identifiant comme membres d'une minorité visible, au Canada
Mise en garde — petit échantillon québécois. L'échantillon québécois de cette étude est restreint (39 répondants). Ces chiffres donnent une tendance utile, mais ne doivent pas être lus comme une mesure précise et représentative du marché québécois.

Philanthropie/OBNL vs ensemble des industries : prévisions 2027

Source : rapport agrégé CPQ (Normandin Beaudry, Solertia, Gallagher, Marsh, TELUS Health, WTW, Rémunération & Co.)

3,1 %–3,4 %
Hausse salariale prévue pour 2027, toutes industries confondues (structure : 2,0–2,8 %)
3,30 %
Hausse prévue pour le secteur OBNL, selon TELUS Health (structure : 2,80 %) — comparable au marché général

Ces chiffres sont des prévisions/budgets communiqués par les firmes de rémunération, pas des augmentations réelles constatées après coup.

Tendance 2027

Transparence en rémunération

Six provinces canadiennes exigent déjà l'affichage de l'échelle salariale dans les offres d'emploi : la Colombie-Britannique, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse, l'Île-du-Prince-Édouard, Terre-Neuve-et-Labrador, et depuis le 1ᵉʳ janvier 2026, l'Ontario. Le Québec n'a pas encore légiféré en ce sens.

Le secteur a d'ailleurs commencé à bouger de son côté : depuis le 1ᵉʳ mai 2021, l'AFP Québec exige l'affichage d'un échelon salarial pour toute offre d'emploi publiée sur son site, afin de favoriser l'équité salariale selon le genre, l'origine ethnique et d'autres facteurs — une organisation qui refuse de le divulguer ne peut y publier son offre.

Selon un sondage Léger cité par l'Ordre des CRHA, 90 % des travailleuses et travailleurs québécois considèrent important d'avoir accès à l'information salariale d'un poste avant de poser leur candidature. En septembre 2025, l'Ordre a proposé au gouvernement du Québec d'amorcer une réflexion sur un cadre législatif, incluant : l'affichage obligatoire des échelles salariales dans les offres d'emploi, la divulgation des critères de détermination salariale, l'interdiction de demander l'historique salarial des candidats, une protection contre les représailles pour discussion salariale entre collègues, et une période de transition avec outils de soutien pour les employeurs.

Le guide du CRHA sur la transparence en rémunération identifie plusieurs avantages à cette pratique — attraction de talent, rétention, alignement avec les attentes des nouvelles générations, confiance organisationnelle — tout en rappelant qu'être transparent ne signifie pas tout divulguer sans réflexion : c'est un choix stratégique, à faire consciemment plutôt que par défaut.

Le principe est déjà appliqué, à petite échelle, sur ce site : quand elle est connue, l'échelle salariale est indiquée dans les offres d'emploi répertoriées.

Outil interactif

Bâtissez votre échelle salariale

Un outil simple, dans votre navigateur, pour construire une échelle salariale à partir d'un salaire cible — inspiré de la méthode décrite dans le guide de l'Ordre des CRHA, « Implanter des échelles salariales dans son organisation ». Aucune donnée n'est envoyée ni conservée où que ce soit.

Accédez à l'outil de bâtisseur d'échelle salariale sur sa propre page.

Accéder à l'outil →

Cet outil positionne vos salaires par rapport au marché. Il ne remplace pas l'exercice d'équité salariale requis par la loi si votre organisation y est assujettie — voir la section ci-dessous.

Sources et méthode

Sources et méthode

Cette page compile et met en contexte des données déjà publiées par des tiers. Comme pour le reste du site, chaque étude est citée et liée vers sa source originale — jamais reproduite (aucun tableau, graphique ou passage copié). Une précision importante : les chiffres québécois de l'étude AFP reposent sur un échantillon restreint (39 répondants) et doivent être lus comme une tendance, pas une mesure précise. Cette page est mise à jour annuellement (repères « 2027 »); elle ne remplace ni une démarche de rémunération globale professionnelle, ni l'exercice d'équité salariale requis par la loi si votre organisation y est assujettie.